DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS
Comisión Permanente
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Jefe SRA. CARBALLO LLOSA MARIANA A.
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PROYECTO DE LEY
Expediente: 6020-D-2013
Sumario: CONTRATO DE TRABAJO (LEY 20744): MODIFICACIONES, SOBRE CONDICION DE GENERO EN EL AMBITO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO PUBLICO Y PRIVADO.
Fecha: 27/08/2013
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 119
Artículo 1: Modifíquese el art. s/n
(primero) de la Ley 20.744 el cual quedará redactado de la siguiente manera.
De la formación
profesional. Art. s/n.-
La promoción
profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y
trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores/as.
Se prohíbe todo tipo de
discriminación o segregación a las trabajadoras por su condición de género a la
promoción profesional y al acceso de los cargos directivos y/o jerárquicos de las
empresas.
En caso de
discriminación o segregación de la mujer trabajadora por su condición de género
al acceso de cargos directivos y/o gerenciales de las empresas, la misma goza del
derecho de denunciar el contrato de trabajo y el empleador/a deberá una
indemnización agravada de seis salarios que se sumará a la indemnización del
artículo 245 de la presente ley.
Queda en cabeza del
empleador/a la prueba de que en la elección de los postulantes no hubo
discriminación de género.
Artículo 2: Modifíquese el artículo
150 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera.
Art. 150. -Licencia
ordinaria.
El trabajador/a gozará
de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los
siguientes plazos:
a) De veintiún (21) días
corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiocho (28)
días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de
diez (10).
c) De treinta y cinco (35)
días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de
veinte (20).
d) De cuarenta y cinco
(45) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la
extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se
computará como tal aquélla que tendría el trabajador/a al 31 de diciembre del año
que correspondan las mismas.
Artículo 3: Modifíquese el artículo
158 de la Ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 158. -Clases.
El trabajador/a gozará
de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento o
adopción de hijo/a, el padre gozará cuarenta y cinco (45) días corridos.
b) Por matrimonio, unión
civil o unión convivencial diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del/a
cónyuge o de la persona con la cual estuviese en unión convivencial, del hijo/a o
de padres, siete (7) días corridos.
d) Por fallecimiento de
hermano/a, tres (3) días corridos.
e) Para rendir examen
en la enseñanza media, terciaria o universitaria, dos (2) días corridos por examen,
con un máximo de diez (10) días por año calendario.
f) Por enfermedad del
padre o la madre o del cónyuge del trabajador/a, o de la persona con quien
estuviera en unión convivencial, 4 días hábiles por año calendario; por enfermedad
del hijo o hija de los trabajadores/as de 14 días hábiles por año calendario.
Artículo 4: Modifíquese el artículo 172 de
la Ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente forma.
Art. 172. -Capacidad.
Prohibición de trato discriminatorio.
La mujer podrá celebrar
toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones
colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en su condición de género, estado civil o en
razón de su maternidad, aunque este último se altere en el curso de la relación
laboral.
En las convenciones
colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena
observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Se prohíbe todo tipo de
discriminación o segregación a las trabajadoras por su condición de género.
Comprobada la
existencia de diferencias salariales por igual tarea entre un trabajador hombre y
una trabajadora mujer se presumirá que dicha diferencia proviene de una
discriminación por la condición de género de la mujer trabajadora. La trabajadora
víctima de la discriminación mencionada tendrá derecho a denunciar el contrato de
trabajo y a una indemnización por daño moral equivalente a un año de salarios la
que se sumará a las diferencias salariales y equiparación de salarios.
Toda trabajadora
víctima de violencia laboral y/o violencia de género y/o de todo trato disvalioso y/o
acoso sexual y/o cualquier tipo de violencia laboral descripto en la ley 26.485 tiene
derecho a denunciar el contrato de trabajo por la culpa exclusiva del empleador/a.
El empleador/a deberá a la trabajadora una indemnización equivalente a un año
de remuneraciones las que se sumarán a la prevista por el artículo 245.
Cuando la injuria laboral
invocada sea abuso o acoso sexual en el ámbito del trabajo, la trabajadora
quedará dispensaba de la obligación de intimar fehacientemente a su
empleador/ra el cese de la conducta señalada, siendo suficiente la enunciación de
la injuria al momento de la denuncia del contrato de trabajo.
La interpretación y/o
valoración y/o apreciación de la prueba en los casos concretos, será realizada por
los jueces respetando siempre el derecho a la intimidad y decoro de la mujer
trabajadora. En caso de duda respecto de la prueba en los casos concretos, los
jueces decidirán en el sentido más favorable a la trabajadora, no pudiendo
exigírseles medios probatorios deshonrosos o que agravien su intimidad y
reputación.
Artículo 5: Incorpórese el artículo
172 bis a la Ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 172 bis.
Prohibición de trato discriminatorio. Rectificación de sexo. Se prohíbe todo trato
discriminatorio al trabajador/a que optare por la rectificación de sexo y/o nombre
conforme ley 26.743. Se considera que el despido responde cuando el mismo
fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador/a, o no fuese probada la
que se invocare y el despido se produjere dentro de los seis meses posteriores a
la rectificación conforme ley 26.473. Siempre que haya mediado notificación
fehaciente del mismo a su empleador/a.
Artículo 6: Modifíquese el artículo
177 de la Ley 20.744 que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 177. -Prohibición
de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el
trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al
parto y hasta ciento veinte (120) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en
tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de
licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de
licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los
ciento sesenta y cinco días.
La trabajadora deberá
comunicar fehacientemente su embarazo al empleador/a, con presentación de
certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su
comprobación por el empleador/a. La trabajadora conservará su empleo durante
los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas
de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual
a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad
con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
Garantizase a toda
mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo
tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer
ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad
que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite
para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 208 de esta ley.
A partir del sexto mes
de embarazo la jornada de trabajo de la mujer embarazada no podrá superar las
seis horas diarias, manteniéndose intacto el salario mensual.
Artículo 7: Incorpórese el art. 177
bis el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 177 bis. En caso de
adopción de un hijo/a queda prohibida la prestación de servicios de la trabajadora
durante los ciento veinte (120) días después del mismo.
La trabajadora deberá
comunicar fehacientemente al empleador/a la fecha en que se le otorga el niño/a
en guarda con fines de adopción. La trabajadora conservará su empleo durante el
período indicado, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de
seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a
la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad
con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
Garantizase a toda
mujer el derecho a la estabilidad en el empleo por el periodo de 120 días
establecido en el párrafo anterior. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a
partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a su
empleador/a.
Artículo 8: Incorpórese el artículo
178 bis en la ley 20.477 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 178 bis. Se
presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de adopción cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete
y medio (7 y 1/2) meses posteriores a la fecha de adopción del niño/a. En tales
condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el
artículo 182 de esta ley.
Artículo 9: Modifíquese el artículo
179 de la Ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente forma:
Art. 179. -Descansos
diarios por lactancia. Jardines de niños/as. Toda trabajadora madre de lactante
podrá disponer de dos (2) descansos de una hora para amamantar a su hijo/a, en
el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año
posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario
que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. Los descansos
mencionados podrán ser acumulados en un solo lapso de tiempo para permitir una
reducción de las horas de trabajo, al comienzo o al final de la jornada.
En los establecimientos
donde presten servicios más de cincuenta (50) trabajadores/as, el empleador
deberá habilitar jardines de niños/as en las condiciones que oportunamente se
establezcan. En caso de incumplimiento, el empleador/a deberá reintegrar como
mínimo al trabajador/a el 80% del costo mensual del jardín de niños/as al que
asistiera su hijo/a. El reintegro se efectuará contra entrega del comprobante que
acredite el mencionado gasto y conjuntamente con el cobro de las
remuneraciones.
Artículo 10: Modifíquese el artículo
180 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente forma:
Art. 180. -Nulidad.
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se
celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que
establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio y/o unión civil
y/o unión convivencial.
Artículo 11: Modifíquese el artículo
181 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 181. -Presunción.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo
fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador/a, o no fuese probada la
que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores
o seis (6) meses posteriores al matrimonio, la unión civil o la unión convivencial y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador/a, no
pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos
señalados.
Artículo 12: Modifíquese el artículo
183 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 183. -Distintas
situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora
que, vigente la relación laboral, tuviera o adoptara un hijo/a y continuara
residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo
en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato
de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna
por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la
compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración
de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada
año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de
servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación
de excedencia por un máximo de seis (6) meses. Se considera situación de
excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite
reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del
alumbramiento o adopción, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que
hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con
otro empleador/a quedará privada de pleno derecho de la facultad de
reintegrarse.
Lo normado en los
incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto
justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances
y limitaciones que establezca la reglamentación.
Artículo 13: Modifíquese el artículo
184 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 184. -Reingreso.
El reingreso de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse
al término del período por el que optara.
El empleador/a podrá
disponerlo:
a) En cargo de la misma
categoría que tenía al momento del alumbramiento, adopción o de la enfermedad
del hijo/a.
b) En cargo o empleo
superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida,
será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el
empleador/a demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la
indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo
final.
Los plazos de
excedencia se computarán como tiempo de servicio.
Artículo 14: Modifíquese el artículo
185 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 185. -
Requisito de antigüedad.
Para gozar de los
derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener
tres meses de antigüedad, como mínimo, en la empresa.
Artículo 15: Comuníquese al
Poder Ejecutivo.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
Nos vemos en la necesidad de impulsar la presente
reforma a la Ley de Contrato de Trabajo debido a la existencia comprobada de conductas
sistemáticas de discriminación y/o segregación hacia las mujeres por su condición de género en el
ámbito de las relaciones de trabajo privadas y/o públicas.
Entendiendo como discriminación la situación por
la cual dos personas con iguales capacidades, insertas o en busca de insertarse en un ámbito
laboral, son tratadas de manera diferente, segregando y/o perjudicando a una de ellas sólo por su
condición de género.
La discriminación hacia las mujeres por su
condición de género abarca los distintos aspectos de la vida en sociedad y es necesario combatirla
en todas sus dimensiones.
Uno de los reductos en donde las mujeres son más
discriminadas, es en el ámbito de las relaciones laborales. Esta situación nos impulsa a presentar
la presente reforma a la LCT, sin perjuicio de entender y señalar que el cambio debe partir de una
reducación en materia de género y de un cambio en el paradigma cultural que rige en nuestro
país.
Los fundamentos del siguiente proyecto los
dividiremos en tres ejes: primero, la demostración empírica y objetiva de la existencia de la
mencionada discriminación y/o segregación; segundo, el aspecto normativo, es decir, todos los
preceptos legales en que nos apoyamos para intentar combatir la discriminación; tercero, la
justificación de la medida escogida que se aconseja para eliminar cierta situación disvaliosa.
Entonces, en primer lugar, decimos que existen
diferentes estudios y encuestas que avalan la existencia real de la discriminación de la mujer en el
ámbito de las relaciones laborales.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social de la Nación tiene publicado en su página web un completo informe elaborado por el
Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial (OEDE) dependiente de la Subsecretaría de
Programación Técnica y Estudios Laborales ("Inequidades de género en el mercado de trabajo de
la Argentina: las brechas salariales", Sofía Rojo Brizuela y Lucía Tumini) sobre ésta situación.
Estamos hablando de datos oficiales que se
encuentran publicados en la página web del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
El mencionado trabajo sostiene que "uno de los
rasgos característicos de los mercado de trabajo de América Latina en general y de Argentina en
particular es la desigualdad, donde las inequidades que se producen entre varones y mujeres
constituyen una de las dimenciones más importantes que deben ser conocidas y consideradas
cuando se pretende lograr una sociedad más igualitaria, cohesionada e incluyente". (1)
Veamos a continuación algunos números
relevados por éste trabajo que dan una clara idea de la dimensión que toma la discriminación a las
mujeres en el ámbito de las relaciones de trabajo en nuestro país.
- el ingreso de las mujeres es menor al de los
varones, producto de una inserción laboral más precaria
- la brecha salarial entre hombres y mujeres en el
trabajo registrado asciende a un 27%,
- la brecha salarial entre hombres y mujeres en el
total de asalariados (trabajo registrado y no registrado) es del 20%
- el nivel educativo de las mujeres en la población
económicamente activa es más elevado que el de los varones
- aún en los cargos de elevada calidad la brecha
salarial entre los varones y las mujeres es del 14%
- las mujeres tenemos menor participación en el
mercado de trabajo (38%) en comparación a los varones (55%)
- las mujeres tenemos mayores tasas de desempleo
(12%) en comparación con los varones (8%)
- las mujeres tienen menos acceso a los cargos
directivos o gerenciales en igualdad de niveles educativos (2)
Esta situación fáctica que afecta a las mujeres
trabajadores de nuestro país debe ser remediada, siendo el ámbito legislativo uno de los medios
para encauzar este tipo de conductas disvaliosas.
Similares datos fueron presentados por la Argentina
ante el Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer en su sexto informe
periódico (CEDAW/C/ARG/6), donde se dijo que:
- "Entre los años 2004 y 2007 la cantidad de
desocupados y desocupadas descendió sin interrupción: la tasa de desocupación descendió en
ese período de 13.2 a 7.4. Si se compara la situación entre varones y mujeres el descenso es
igualmente significativo en ambos grupos, aunque en todos los años de referencia la desocupación
afectó en mayor medida a la población femenina, según la Encuesta Permanente de Hogares
(EPH) del INDEC."
- "Las diferencias de ingresos continúan siendo
desfavorables para las mujeres. Pese a que a lo largo de la última década esa brecha se ha ido
cerrando, aún para el segundo semestre del 2006 era para el total de aglomerados de casi
0.70"
- "De igual modo la subcalificación afecta en mayor
intensidad a las mujeres: en el segundo semestre del 2006 el porcentaje de mujeres subcalificadas
(definidas como mujeres con nivel secundario o más que realizan actividades no calificadas) era
del 17.1%, mientras que entre los varones esa situación afectaba al 10.5 de los ocupados."
- "La participación de las mujeres en puestos
jerárquicos registra una disminución sostenida desde el 2002 al 2005 (pasando del 55% a 35%
respectivamente) para crecer levemente en el 2006 (cuando asciende al 41%). Dado que la
equidad implicaría equivalencia de 1 o 100%, - y considerando la heterogeneidad de situaciones
que incluye este indicador- se aprecia la distancia que separa a varones y mujeres en este tipo de
inserción en la estructura productiva." (3)
Ahora bien, del informe presentado por la Argentina el
Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer sacó sus conclusiones y realizó las
siguientes observaciones al Estado argentino. (4)
- El Comité ve con preocupación "... las
desigualdades en las condiciones de trabajo para las mujeres en los sectores estructurado y no
estructurado de la economía, por la persistencia de la segregación ocupacional y la concentración
de las mujeres en empleos poco remunerados, por las disparidades salariales entre mujeres y
hombres en los sectores público y privado, por la falta de servicios de guardería y por la ausencia
de legislación relativa al acoso sexual en el lugar de trabajo. A pesar de que se han adoptado
algunas medidas para proteger a los empleados domésticos, el Comité observa con preocupación
que su situación sigue siendo precaria..."
- Asimismo, el Comité insta a la Argentina a que:
adopte todas las medidas necesarias para garantizar una mejor aplicación de su legislación
laboral; poner remedio a las desigualdades salariales; promulgar legislación relativa al acoso
sexual en los lugares de trabajo públicos y privados, incluidas sanciones eficaces, a tomar medidad
para proporcionar servicios de guardería económicos y accesibles que permitan a las mujeres
conciliar sus responsabilidades laborales y familiares.
Entonces, verificado por distintos estudios e
instados por el CEDCM para mejorar la situación constatada de discriminación hacia la mujer en el
ámbito de las relaciones de trabajo, pasemos a enumerar la legislación vigente en nuestro país que
sirve de fundamento legal para el presente proyecto:
- Constitución Nacional:
1.- El artículo 14 bis CN establece que los trabajadores
de éste país serán protegidos por las leyes que les garantizarán condiciones dignas y equitativas
de labor. La CN manda a que todos los trabajadores gocen de condiciones dignas y equitativas de
labor, y está claro que un trabajo sólo puede estar revestido de dignidad si se realiza en
condiciones de equidad, la inequidad genera trabajo indigno.
Y cuando hablamos de equidad justamente nos
referimos a la ausencia de un trato dispar entre los distintos trabajadores en similares condiciones.
Es decir, cuando el trato desigual o perjudicial responde a condiciones meramente subjetivas y
arbitrarias, como puede ser la discriminación por la condición de género.
2.- El artículo 16 CN establece que todos los habitantes
de la Argentina son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la
idoneidad. Es decir, que la única diferencia que puede haber entre los ciudadanos al momento de
acceder al empleo es la idoneidad, toda otra distinción (como ser el género) está prohibida por
nuestra Constitución.
3.- La Convención Sobre la Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación Contra la Mujer (art. 75 inc 22 CN) en su artículo 11 establece que "Los
Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la
mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y
mujeres, los mismos derechos..."
- Convenios OIT:
1.- C. OIT 003 Convenio sobre la protección de la
maternidad, ratificado por la Argentina el 30/11/1933;
2.- C. OIT 100 Convenio Sobre igualdad de
remuneración, ratificado por Argentina el 24/09/1956;
"Artículo 2.1. Todo Miembro deberá (...) garantizar la
aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de
obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor..."
3.- C. OIT 111 Convenio sobre la discriminación
(empleo y ocupación), ratificado por Argentina el 18/06/1968;
"Artículo 2 Todo Miembro para el cual este Convenio
se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por
métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de
trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este
respecto."
4.- C. OIT 156, Convenio sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares, ratificado por Argentina el 17/03/1988;
"Artículo 3.1. Con miras a crear la igualdad efectiva de
oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadores, cada Miembro deberá incluir entre los
objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares
que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de
discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y
profesionales."
5.- C. OIT 103 Convenio sobre la protección de la
maternidad, no fue ratificado por la Argentina;
5.- C. OIT 132 Convenio sobre las vacaciones pagadas,
no fue ratificado por la Argentina;
6.- C. OIT 183 Convenio sobre la protección de la
maternidad, no fue ratificado por la Argentina
"Artículo 4.4. Teniendo debidamente en cuenta la
necesidad de proteger la salud de la madre y del hijo, la licencia por maternidad incluirá un período
de seis semanas de licencia obligatoria posterior al parto..."
7.- R 095 Recomendación sobre la protección de la
maternidad;
8.- R 191 Recomendación sobre la protección de la
maternidad;
- Leyes nacionales
1.- Ley 23.592 - Adóptense medidas para quienes
arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos
en la Constitución Nacional.
2.- Ley 26.485, "Artículo 2 La presente ley tiene por
objeto promover y garantizar:
a) La eliminación de la discriminación entre mujeres y
varones en todos los órdenes de la vida;
b) El derecho de las mujeres a vivir una vida sin
violencia;
c) Las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir,
sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus
manifestaciones y ámbitos;
d) El desarrollo de políticas públicas de carácter
interinstitucional sobre violencia contra las mujeres; 1947)
e) La remoción de patrones socioculturales que
promueven y sostienen la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres;
f) El acceso a la justicia de las mujeres que padecen
violencia;
g) La asistencia integral a las mujeres que padecen
violencia en las áreas estatales y privadas que realicen actividades programáticas destinadas a las
mujeres y/o en los servicios especializados de violencia."
En virtud de la situación de discriminación y
segregación existente contra las mujeres conforme surge de las investigaciones hechas por el
MTEySS y las observaciones hechas por el Comité a la Argentina es que proponemos la presente
modificación a la ley 20.744 a fin de impulsar medidas legislativas que mitiguen la discriminación
existente.
Por último, entendemos que hay muchas maneras
por donde encarar el tema para eliminar la discriminación de género en el ámbito del trabajo,
existen distintos argumentos y enfoques que justifican medidas contra la discriminación de la mujer
en el empleo, y distintas medidas como ser la discriminación positiva, el agravamiento de penas
para ciertas conductas, etc.
Por nuestra parte adherimos a las teorías o
estudios que buscan una conciliación entre la vida laboral y la vida familiar como mecanismos para
eliminación la discriminación hacia la mujer en el ámbito laboral. (5)
La idea de conciliar la vida familiar con la laboral
radica principalmente en tomar las medidas necesarias para que a las empresas no les sea más
costoso o riesgoso contratar trabajadoras mujeres que trabajadores hombres.
Teniendo como eje ésta idea, nuestro proyecto
propone una serie de medidas positivas que buscan equiparar el efecto de las responsabilidades
familiares en el ámbito del trabajo entre hombres y mujeres.
Por ejemplo:
- proponemos que las guarderías sean obligatorias
en función de la cantidad de trabajadores/as con hijos de hasta 6 años tenga una empresa y no
sólo en relación a la cantidad de mujeres con hijos. La responsabilidad de los hijos/as es de ambos
progenitores y no debe asociarse la idea de una trabajadora mujer con mayores costos para el
empresario.
Esta medida busca equiparar las obligaciones familiares
con el ámbito de trabajo de hombres y mujeres (art. 6).
- proponemos que se extienda la licencia por
paternidad y que existan licencias por enfermedad de familiares tanto para los trabajadores
hombres como las trabajadoras mujeres.
Este tipo de responsabilidades familiares no deben
pesar sobre la mujer exclusivamente, sino que debe ser compartida por ambos progenitores y el
impacto en el ámbito del empleo debe ser parejo en trabajaderos y trabajadoras (arts. 2 y 3)
- proponemos indemnizaciones agravadas para
todos los casos de discriminación contra la mujer, acoso sexual y/o laboral. El agravamiento de las
indemnizaciones como mecanismo para disuadir una conducta ilícita es uno de los más utilizados
en el derecho del trabajo.
Si bien, entendemos, que la discriminación a la mujer
se la combate con educación y un cambio en el paradigma cultural de la sociedad, éstas son
medidas disuasivas que buscan enfrentar el problema de manera directa y efectiva hasta tanto se
lleve adelante un cambio de mayor profundidad (arts. 1 y 4).
- Por último proponemos una ampliación en la
licencia por embarazo de la mujer, una reducción de la carga horaria cuando el embarazo es
mayor a los seis meses y una ampliación del descanso por lactancia.
Estas medidas radican en la necesidad de la mujer de
poder contar con las condiciones necesarias para conciliar la vida laboral con la familiar al
momento de tomar la decisión de tener un hijo/a. por ello también, la ampliación de la licencia por
paternidad.
Es necesario garantizarle a la mujer los elementos
básicos para que la vida laboral no sea un obstáculo con la posibilidad de tener un hijo y que el
nacimiento de su hijo/a no la perjudica en su vida laboral. Es necesario conciliar los dos ámbitos y
no enfrentarlos.
Por todo lo expuesto, solicito a mis pares la
aprobación del presente proyecto de ley en busca de las mejoras de las condiciones de trabajo de
las trabajadoras de nuestro país.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| DONDA PEREZ, VICTORIA ANALIA | BUENOS AIRES | LIBRES DEL SUR |
| MILMAN, GERARDO | BUENOS AIRES | GEN |
| DUCLOS, OMAR ARNALDO | BUENOS AIRES | GEN |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| FAMILIA, MUJER, NIÑEZ Y ADOLESCENCIA |
| DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS |